【結論】現地採用は使えない?ダメな現地採用を見極め、優秀な現地採用を見つけよう

海外就職・転職系

現地採用と現地法人に雇用されている人たちのことです。
海外で働いたことのある人なら馴染みのある制度かと思います。

そして、海外駐在員で拠点長をされている方は
「現地採用を雇おうかな」
と考えたこともあるのではないでしょうか。
そうでなくとも、転職エージェントからの営業で気になっている方もいるのではないでしょうか。

 

ただ、巷では
「現地採用はダメ」
「現地採用の人は変な人がいる」
「優秀な現地スタッフの方に高い給与を払ったほうがいい」
などネガティブな意見があります。

一方で
「うちの現地採用は優秀だよ」
「よくやってくれてる」
などポジティブな意見もあります。

 

人材とは決まったパフォーマンスを出すものではないので、
良い悪いの意見が分かれるのは当然と言えます。

ただ、1つ言いたいのは
「現地採用が有能無能」ということではなく
「その人が有能無能」だということです。
なので現地採用が使えないとか使えるとかって話はそもそも論点がズレています。

 

しかし、現地採用が使えないとか使えるとかって話が出るのも分かります。
採用側は物事を面で見る考え方が必要です。
もう少し噛み砕くと「全体的に現地採用は何点くらいのパフォーマンスを出すのか」かを気にしています。
なので、本質的にはその人が有能か否かを見るべきですが、
採用する側としては「現地採用は有能なのか無能なのか」を気にすればOKだと言えます。

 

これについては私なりの結論があります。元海外駐在員の私が考えた結論をお話しします。

 

現地採用は中央値30-40点くらいのパフォーマンス

5 performance

これを現地採用の方に見られたら、怒り新党になりそうですが、正直に申し上げます。

100人いたら
・10人は90点以上
・20人は70点〜89点
・10人は50点〜69点
・60人は50点以下

このくらいの割合です。
バックグラウンドが様々なので、一定数有能な人がいます。
しかし全員がそういうわけではなく、変な人たちが点数を下げている印象です。

 

これだけ見ると、
6割ー7割がハズレの現地採用の方を採用していることになります。
それは「現地採用は使えない。もうやだ」ってなりますよね。

 

逆に優秀な現地採用の方を採用している層からすれば
「現地採用の制度は使うべき」ってなりますよね。

ここまで見てわかる通り、
優秀な現地採用の採り方を知っていれば満足でき、
そうでなければ、損をすることになります。

そして、私は色々な現地採用のかたと交流したり、各社の現地採用の状況、自社のやり方を見て
確実に優秀な現地採用を雇う方法を見つけました。
逆に言えば、使えない現地採用を見極める方法も心得ました。

 

人のことを評価できるような人間ではないのは承知の上ですが、
これから現地採用の方を採用していく企業に向けて、有益な情報をご提供します。

 

 

東京のIT企業、大手企業などはこういった思考に慣れていることが多いですが、
中小企業や製造業は考えが古過ぎます。現地採用とのギャップがすさまじいです。

 

雇用側の方がパワーがあるのは認めますが、それにおごっていては良いことはありません。
現地採用は早期退職をして、また人材紹介会社の懐を温めるだけです。

良い人材と出会う方法はこれだけ

握手

なるべく多くの履歴書を見たいですよね。そこから良い人材を引き当てたいものです。
海外で働いていればよく分かるかと。ダメな人材5人よりも有能な人材1人の方が勝りますよね。
現地採用でも一緒です。優秀な現地採用はダメな現地採用の何人分もの働きをします。

 

なので、良い人材と出会いたいわけですが、これはシンプルです。
・他社よりも1.25倍〜1.5倍の給与を出す
・住宅手当、移動手当、渡航費を出す
これだけです。まぁ、お金で解決するというものです。

人材の質はお金で解決します。
・外資企業に優秀な人材が集まる理由
・有名な大手メーカー企業に良い人材が集まる理由
これらは、給与がしっかりと払われているからです。

一方で中小企業にも優秀な人材がいることがあります。
これはやりがい搾取をしているだけです。
海外ではやりがい搾取は通用しませんので、この理論は通用しません。

彼らが求めるのはお金です。であれば、そこを満たすような条件を提示するだけです。
これだけで多くの求職者が集まります。
なので、多くの履歴書を見ることができます。
そこから優秀な人材をピックアップするだけです。

インセンティブ制度は不要

お金で解決するにあたり、気をつけてほしいことです。
インセンティブ制度はやめましょう。

基本給を下げて、インセンティブで解決する
よくやる手法ですが、このやり方は良い人材が逃げていきます。

日本だと正社員雇用するので、ダメな人材には給与を下げて辞めさせる方法は有効です。
しかし、海外だと基本的に契約社員です。なので、ダメなら切れば良いだけです。
いちいち、姑息な手を使う必要はありません。
優秀な人材ほど、そういったところを見抜きます。

履歴書・職務経歴書で8割は見抜ける

resume

多くは人材紹介会社から紹介を受けます。人材紹介会社は紹介文を添えて履歴書と職務経歴書をおくってくれるのですが、紹介文は全く信用ならないので見なくてもOKです。

 

大事なのは履歴書と職務経歴書です。そして見るべき項目はこちらです。

・年齢
・性別
・職歴
・扶養家族

これだけ見ればOKです。では、それぞれどのように見るのかをお話しします。

※ただし、確実に当たるわけではないので参考程度でお願いします。

※本来、年齢や性別で採用の判断をするのは法律的にNGですので、実際に採用する時までには忘れてくださいね。

※米印ばっかりでauのプランみたいになってきましたね。

 

年齢は若ければ良いってわけではない

多くの企業は若手を求めます。特定のスキルを条件にしない限りは20代、30代前半が良いと言いますよね。

大筋は合っています。さらに良い条件にするならば

24歳〜39歳(上限は駐在員の年齢次第)

です。

 

まずやりがちなミスは新卒を雇うことです。
新卒は絶対にやめた方がいいです。マナーや礼儀がなっていないので、余計な苦労をします。
また、多くはきちんと教えることができません。それは新卒にとっても不幸です。双方良いことがないので止めておくことをオススメします。

 

そういった意味で新卒から数年経った24歳からにしています。
そして上限の年齢はそこまで厳しく設定しません。と言うのも、年齢は若い方が良いのは間違いありませんが、一概に言えない点が多すぎるからです。

 

若い方は往々にして早期退職します。逆に年齢が進むに連れて、長期雇用を前提にできます。
しかし、若い方は色々頑張ってくれます。逆に高齢者は変な価値観があり、やりづらさがあります。
これは傾向ですので何とも言えませんが、双方にメリットデメリットがあるので年齢だけでは何とも言えません。

 

性別で傾向が読める

男女ですが、100%こっちが良いと言うのはありません。
しかしながら、大体の傾向はあります。

 

対人業務が多い:女性
専門業務が多い:男性

 

で考えれば大きく外すことはありません。
対人業務というのは営業だけでなく、社内の管理も含まれます。社内の雰囲気を明るくしたり、活性化させるのも女性の方が得意です。

 

一方で男性は専門性を持った人がいるので、驚くことがあります。現地採用で雇えているのがラッキーなくらい貴重なスキルや高い専門性を持ち合わせた方もいらっしゃいます。

 

職歴の見方はシンプル

ここで見るのは2点です。

・数年で転職を繰り返していないか
・初の海外か否か

これを見ます。

 

転職を繰り返してスキルアップする方もいますが、現地採用で来る方だとその例は当てはまらないことが多いです。海外の企業を転々としている人は単純に飽き性です。なので私は絶対に雇いません。

また、初海外かも重要です。これでNGにすることはありませんが、面接等で海外渡航の経験や海外就労をどう捉えているのかを聞いておく必要があります。

まず、間違いなく給与の不満が出てきます。もし、雇う場合に相場より低い場合は早期退職されるでしょう。良い人材が初海外だった場合は、相場以上の給与を出すと良いでしょう。

 

ついでに前職が結構良い会社であるケースがあります。これはあまり参考になりません。むしろ、良い環境で過ごしてきた故に不満が出やすい傾向にあります。

 

【1番大事】扶養家族は絶対に見る

独身の方が殆どですが、たまに現地の方と結婚している方がいます。これは完全に狙い目です。
特にスキルや人間性に問題がなければ、年齢や性別は無視して採用すべきです。
ここで多少の給与を出し惜しんではいけません。

 

現地の方と結婚している人は確実に長期雇用が見込めます。
現地採用の最大の懸念点は短期離職です。これが防げるのはかなりのメリットです。

 

実際に現地の方と結婚されている現地採用を雇用している企業の駐在員は皆満足しています。
もし、また海外駐在員をすることがあれば現地の方と結婚された方を見つけたいくらいです。

 

ただ、1点注意です。現地の若い女性と結婚されている高齢男性は除きます。
偏見と言われても構いません。変な人しかいません。

 

面接は難しく考えない

面接

面接は何回すれば良い?面接はどういった面持ちで望めば良い?面接はどうやれば良い?
など色々な疑問があるかと。

 

私なりの答えとしては、結構シンプルです。

【確定事項】
・面接は2回以上
・面接形式はスカイプやZoomなどWeb面接で完結
・面接は1対1
・現地採用の面接はフランク形式が良い

 

【その場に応じて聞いたり、話すこと】
・扶養家族の場合は状況をチェック
・なぜ海外に来るのか
・英語チェック

 

【不合格にした方がいい人材】
・やけに元気な男性
・誤魔化しが見えた人
・はっきり物申せない人

これは念頭に入れています。そして、何よりも重要なのはフィーリングです。海外で働いていると分かりますが、日本よりも良い意味で緩いところがありますよね。コミュニケーションがプライベートっぽくなると言うか、堅苦しい感じをやめようという雰囲気があります。

なので、自然なコミュニケーションをする機会が多くなるわけですが、そんな時にコミュニケーションをしずらい人だと面倒です。双方良い関係が築けません。

 

現地採用の退職理由は給与の不満と環境の悪さです。給与は対応すれば良いだけなので、問題ありませんが環境の悪さは上手く対処しなければなりません。
社内環境を整備して、適度なコミュニケーションを取りやすい関係性を築くことで、有能な人材を長期的な目線で雇用することが出来ます。

 

現地採用を雇う前にすべきこと

社内環境

せっかく、90点越えの有能人材や結構イケてる現地採用を採用しても、その実力を活かしきれていないことが多すぎます。

そして、活かしきれない結果は早期退職です。
高い紹介料を転職エージェントに払っただけです。

「雇う側が何かすることあるの」
「そこまで気にすること?」
と思いがちですが、かなり重要です。
雇用側の会社が上手く立ち回っておくだけで防げることが多いです。
本当に良い企業だと60点くらいの人材も80点くらいのパフォーマンスを発揮します。

なので、これについても少しお話しします。

社内環境を整える

罵声が飛んでいたり、日本人が現地のスタッフをバカにしていたり、女の話を日本語でしていたり、無理なオーダーばかりしたり、冷え切った環境だったり…とてもじゃないですがお金を貰っていても去りたくなります。

現地採用を雇うのは自由ですが、その前に自社を見直してみて下さい。
スタッフ側の気持ちになってみて「良い環境だな」と思えない環境であれば、それは悪い環境です。
現地採用を雇ってもすぐに辞めます。もしくは低いパフォーマンスしか出せません。
それでは雇う意味がありません。

 

社内環境に改善が必要であると少しでも感じる場合は、まずはそちらを対処することから始めましょう。

会社愛(による忖度労働)を求めるのはお門違い

現地採用の会社愛は1mmもありません。なので、
・会社のために無理をするような働き
・お金になっていない労働
など、終身雇用制度があって成り立つ働きを求めてはいけません。

現地採用は労働はお金のためと割り切っています。
中高年の駐在員には理解し難いかもしれませんが、間違いなくそうです。

海外で生活するため、海外で何かをするためにはお金が必要だから働いているにすぎません。
日本で働く日本人もそうですが、海外にいる日本人はその気持ちが尚強いです。

それに大した給与を渡していませんよね。
海外駐在員と同じくらいの給与を渡しているなら分かりますが、そんなことはありませんよね。

海外駐在員は、その会社に長く尽くしてきた背景があるので、相手にもその気持ちを求めますが
相手の気持ちも理解しなければなりません。

現地採用で働いている方は時間を売りにきていると思って下さい。

その考えがないと、どんな現地採用を雇っても不満を漏らすことになります。
忖度して、ちょっとしんどいことも無給で働いてくれるのが良いこと
という考えを捨てましょう。
この考えがベースにある限り、満足することはありません。

ローラー営業をさせるのであれば、満足することはない

現地採用の仕事内容で多いのが「営業職」です。
多くの企業が新規開拓を望んで、現地採用を雇おうとします。

これ自体は営利企業としてあるべき姿なので、
1戦略戦術であると納得できるものです。
しかし、そういった新規営業、ローラー営業をさせるのであれば
・1,2年で退職
・病む
・会社の愚痴を漏らす
といったことは覚悟しましょう。
それに対して、「現地採用は使えないな」というのは少し横暴です。

1つ参考になる話をしますと
日本でもローラー営業、新規営業をゴリゴリする企業は多くあります。
有名な大手企業でもいまだにそういったことをしています。

これらの企業の採用人数と離職率をご存知でしょうか。
毎年200名、300名といった数百名単位で採用をします。
そして、3年以内には確実に半分以上が退職しています。
企業は数年経った後に、優秀な数十人を昇進させて、過保護に育てます。

要するにローラー営業をさせるということは、数%の人材しか耐えきれない仕事なんです。
結果を出して満足したいのであれば、100名200名雇わないといけません。
しかし、それは現実的ではないですよね。
なので、ローラー営業をさせるのであれば、はなから
「数年で辞めるだろう」
「結果は殆ど出ないであろう」
「会社に恨みをもって辞めるだろう」
という腹づもりが必要です。
文句をいうのがお門違いということです。

個人的にはそういった結果がみえているので
絶対にローラー営業や新規営業用の現地採用は雇いません。
Lose-Loseになるのが分かっているからです。

まとめ

「現地採用は使えない」という駐在員も使えない。

 

ついでに現地採用の方向けに書いた記事もあるのでこちらもどうぞ

 

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