多くの社会人は半年に１回の人事考課、査定があると思います。そしてその人事評価により賞与の額などが決まるのが一般的です。要するに今いる会社でより高い給与を貰うには高い評価をもらい良い査定をゲットする他ありません。
高いボーナスを貰うのは大事です。なぜなら「高いボーナスを貰う＝上司や会社から評価してもらっている＝自己肯定感が上がる＝出世もしやすい人」といったようにメンタル的にも金銭的にも高いボーナスをもらうのは社会人生活を気持ちよく過ごすのには欠かせません。また、同期がいる人になれば「同期のAよりも高い、低い」で一喜一憂するものです。そして普通の感覚であれば負けたくないものです。
本日はボーナスの人事考課を攻略しながら高いボーナスを貰う方法を解説していきます。
目次
ボーナスの人事考課、評価の仕組み
ボーナス額がどのように決まっているかご存知でしょうか。会社によって若干異なるところはありますが、どの会社も大体同じです。
・基本給（○万円）
・期間（○ヶ月）
・評価ランク（S~C）
・職位（主任、係長…部長）
の4つから決まることが多いです。よく言われるのが「弊社は3ヶ月分」とか言われますが、実際にその会社で働く人全員が基本給✕3ヶ月分もらっているわけではありません。そこから評価ランクや職位によって上下します。
会社の業績によってブレる部分が期間であり、業績が悪いとここの数値が下がります。極端な話ですが、Sランクの評価をとったとしても業績が悪く「✕期間」が低いと旨味がないです。
会社によってボーナスの開示が異なる
このボーナスですが、思った以上に会社により開示具合が異なります。
・個人の評価以外はすべて開示する企業
・金額だけ伝える企業（査定のランクも伝えない）
など様々です。そのため、今回は「業績が良くて個人の評価も高かったからボーナスが良い」とわかる人もいれば「今回は○○万円か」と金額しかわからない人もいます。後者の倍はボーナスを有耶無耶にしていることが多く、「ボーナス額が毎回変わらない」「評価があまり意味をなしていない」といった感じで会社が社員を駒として扱う系の企業に多いです。
評価ランクは相対評価
多くの企業でS1,S2S3,A1…C3といったように10段階や15段階など事細かにランクを設けており、S1は0.5%、B-3は30%といったように各ランクに人数調整があります。そのため、全員仲良くS1を取れることはなく、仲間でありライバル状態です。
そしてこの相対評価が属人的であり、不満を生むポイントでもあります。
自己評価→直属の上司の評価→さらに上の上司の評価→さらに…といったようにボトムアップ式に評価を上に提出していきます。その際に自己評価がS1だったとしても上司がB-2に書き換えて、さらに上の上司がB-3に書き換えて…といったように調整が入りつつ、自己評価とのギャップが生まれていきます。
また自分が1番下の役職で同じチームに4人いるとします。その場合、直属の上司は5人の中で順番を決めます。そしてさらに上の上司は20人を抱える人であれば各上司からもらった順位を見ながら20人の順番を決めていきます。そのため、S1という1番の評価を貰うためには評価をする上司が順番を決める中で常にトップをとっていないと取れない評価になってきます。ただ、A事業部（100人）で1位をとったとしてもB事業部（100人）の方が業績がいい場合はB事業部の人たちとガッチャンコしたら20位/200人中みたいなこともありえます。そのため、良い評価をもらうためには「自身が誰にも負けないパフォーマンスを出す」「事業部の業績も良い」が欠かせない要件になってきます。
高い評価をもらいやすい人
残念ながら優秀なAさんと普通のBさんがいたとしても普通のBさんの方が評価が良いことはよくあります。評価をするのが人である以上、公平さはないと思ってください。高い評価をもらう人にはいくつかの特徴があり
・会社として優遇している職種
・数字の部署であれば数字を残している人
・謙虚でありながらも貪欲な人
・評価査定の数ヶ月前から良い印象を与えている人
・GIVEの精神が高く、目に見える形で周りに影響を出している人
が高い評価をもらいやすいです。
例をもってお話をすると、
・営業主体の会社であれば、バックオフィスやIT系よりも営業職が高評価
・目標比や前年同月比が高く、その数値も高い
・普段は謙虚でしっかり仕事をしつつも、査定の際はしっかりと意見する（相手に不快を与えない程度に）
・ちょっとした声掛けや勉強会を開いたり、発表機会が多い
といったパターンです。市場的にはITをしている人の方が高いですが、会社の仕組みや立ち回りによって、上手くやってる営業の方がボーナスが良いなんてことが起きます。
低い評価をもらいやすい人
逆に毎回評価の低い人にも特徴があります。高い評価を貰う人の逆パターンになるのですが、より特徴的なところで申し上げると
・自己評価が高すぎる人
・成長意欲の低い人
・ポテンシャルはあるが結果を残していない人
・基本的に受け身な人
が低い評価をもらいやすいです。
残念なことに、数字で評価のしづらい部署に関しては上記の部分で評価が変わることが多く、簡単にうと能動性の低い人は低い評価をもらいやすいです。
ぶっちゃけかなり重要な指標
色々とお話をしてきましたが、「そんなの関係なくコレが重要」というのがあります。
・上司との相性
これが重要になります。一般的に見て良い上司と言われる人の元で働く分にはあまり影響しない要素ですが、残念な上司の方が多くそんな上司の元で働く場合は上司との相性で評価が決まるといっても過言ではありません。ちゃんと評価をする上司であればA3だったけど、ダメ上司の評価だとB3みたいなことはかなりあります。
結果を残す人は時には物怖じしない発言もしますし、無駄なことを嫌ったりする人もいます。本質を見抜いている上司は「それが大事」と言った感じで耳の痛いことを言われても、それをありがたく思い、評価します。しかしダメな上司はYESマンを好みます。
私も上司が何回か変わりましたが、
A上司の時：平均以下の評価
B上司の時：平均よりもかなり高い評価
といった感じでした。私の働き方に特に変わりがなくとも、これだけ上下してしまいます。
もしあなたがプライドよりも順応することを重視できる方であれば、上司に合わせて働き方に柔軟性をもたせることをオススメします。ただ、ダメ上司の元でYESマンになり続けたり、本質的なことができない状態を続けてしまうと、そういう人になってしまいます。上司を変えることは簡単ではないですが、評価の高い人は選べる立場になりやすいです。ダメ上司の元であっても高い評価をもらい続ける人であれば、「上司を変えたい」「部署を変えたい」といった意見も通りやすくなります。
高い評価をもらうためのテクニック
最後に高い評価をもらうためのテクニック的な面でお話します。
・セルフブランディング
・結果を残す
・能動性を見せていく
・査定面談でしっかりと話し合う
が大事だと思います。
自分の会社を見てもわかると思うのですが、デキる人とデキない人がいると思います。デキる人をきちんと分析すると、いくつかの共通点があり
・デキない人の感じを出さない
・ONOFFがしっかりしている
・周りの人ができないことができる
・冷静沈着で頼りになるように見える
といった点で該当するところがあると思います。デキない人がこれをやると「ただの痛い奴」になるのですが、普通よりちょいできるくらいの人がこれをやると「あの人はデキる人」というイメージがつきます。また、このイメージは最初の数ヶ月が大事です。デキる人というイメージから始まると、その後もずっとデキる人のイメージで扱われます。逆にデキない人で定着してしまうと、デキる人になったとしても「なんか頼りない人」止まりになってしまいます。
こういったデキる人というイメージがついていると、相手が勝手に評価高めに見てくれます。その上で結果を残し続けて、能動性も担保されていれば低い評価をもらうことは極端に少なくなります。
ただ、タイミング次第では納得いかない評価を貰う時もあります。
査定を伝えられる面談で納得のいかない査定をもらった時は「はい。分かりました」で済ませると「低い査定の時もあんまり言ってこないから言いやすい」という感じがでてしまいます。そうなると「仮にまた低い査定でも大丈夫だ」という謎な判断をされてしまいます。そのため、査定をもらった時は「なぜこの評価なんですか」「もっと上げるためにはどうすれば良いんですか」と原因追求と課題抽出をしておきましょう。それがわかれば次に生かしやすい面もありますが「この子はしっかり考えているんだな」「下手に評価下げると面倒くさいな」といった感じになりやすいです。相手も人なので、言いくるめやすい人とそうでない人の区分があります。言いくるめやすい人だと何かと損します。そうならないように上手く立ち回ってほしいです。
まとめ
ボーナス額が決まる査定はしっかりとハックしていきたいですね。
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