【出世競争に勝つ】昇進したいなら上司よりも同僚、後輩に目をかけよう。ゴマすり、ヨイショには限界がある。

昨今、転職時代とも言われ転職に対するイメージが変わってきています。
昔は「勤め上げる」が美とされ良いことだと言われていました。しかし、現在は「勤め上げる」ことは良いことだと言われつつも、転職して様々な経験を得て還元することも良いとされています。
特にITでご活躍されている方は5年前後で転職することが普通だと言われています。

しかしながら、思い返してみましょう。なぜ転職するのでしょうか。
スキルを得る、経験を得るなどありますが、根本で言えば年収を上げることに繋がりませんか。
より良い待遇の会社に身を置くことが目的ですよね。
それ自体は正しいと思います。何も嫌らしいことでもないと思います。

そうやって大手企業のような待遇の良い会社に身を置いたり、年収が高いベンチャー企業に身を置くことで年収を上げるわけですが、転職時の年収って思ったよりも上がらないものです。多少は上がりますが、劇的に上る人なんてのは少数です。

本当に大事なことは、転職した会社でしっかりと成果を上げることです。転職時にも多少なり年収を上げながら、転職後に成果を出して昇進することで大幅に年収を上げていくのが理想と言えます。
一般職のままだとアッパーの年収は決まっています。昇進しない限り、年収は上がっていきません。

その昇進ですが、具体的にどのような成果を上げるのか。それは職種によって異なります。しかしながら、共通して必要なことがあります。そして、それが最も重要です。それはマネジメントスキルです。

マネジメントスキルというのは可視化しづらく、定量的な判断がほぼ出来ません。
ただ、「マネジメントスキルが高い！」と言われる状態があります。それはエンゲージメントが高い状態です。
社員をいかに能動的に楽しく仕事させれるかです。この能力が高い人はほぼ確実に昇進していきます。
ノセるのが上手いだけではなく、仕事に対して能動的な状態を作ってノセることが重要です。

逆に仕事は出来るし、指示も的確だけれども血の通っていないような組織を作ってしまうタイプはどこかでつまづきます。仕事が出来るのである程度のラインまでは昇進できますが、どこかで止まってしまいます。そして、守り系の部署で正確に業務をこなす脇役部署に移りがちです。

なので、本質的に昇進をしていくにはメンバーのエンゲージメント管理が必須と言えます。
本日は組織力を高めることで成果に繋げ、昇進にも直結するエンゲージメントの高め方について解説をします。

エンゲージメントとは
仕事に対してのポジティブで充実した心理状態のこと。
※参照：Wikipedia

Why：組織力

そもそも、エンゲージメントを高める理由を再度確認しておきましょう。
結論は組織力を高めることです。テレワークなどで少々実感する人もいるかと思いますが、人は関係性が薄い人、薄くなるとその人、その組織に対しての貢献する気をなくしていきます。
逆に言えば、互いに尊重し合える組織は強いです。互いにフォローもしますし、互いに知識を共有します。もっと貢献しようと、自ら学習も始めます。

この状態を作る根本はエンゲージメントです。エンゲージメントを高める理由は成果に大いに貢献する組織力を高めるためです。

Who：同僚や後輩

上司にゴマすりしたりヨイショする時代は過ぎました。確かに終身雇用制度があり、日本の景気が良い時はそれで良かったかもしれません。しかしながら、転職ありきで日本の景気が落ち込んでいる今、必要なのは確かな成果を上げてくれる人材です。

成果の上げ方にも色々ありますが、根本的には本人のやる気や姿勢によるところが大きいです。
そういったマインドの部分を高められる人材こそチームのリーダーとして置きたい人材です。

自分が上司だとしてヨイショしてくる後輩よりも後輩から見て同僚や後輩に目をかけてフォローしている人材のほうが重要です。

転職した時こそ、周りからの人物像が最初に出来上がるタイミングなのでより意識しましょう。
同僚や後輩が困っていればフォロー、全体的な関係性がよろしくない時は雑談などで場を和ます、全体のスケジュール感を把握しておくなどコミュニケーションを常に取りながら進めていきましょう。
割合的には「上司２：同僚、後輩８」くらいで１日のコミュニケーションを意識しましょう。

What：目標

基本的に気難しく考えすぎる人がいなければ、褒める・称賛の定石です。
逆に叱るなどのマイナス感情になることは絶対的にNGです。

そして、感情が上がるようなコミュニケーションですが、何でもかんでもやればいいってわけではありません。適切なタイミングでやらなければ、価値が薄れてしまいます。「本心じゃないな」と見抜かれることもしばしば。

なので、ある程度のルールを設けておく必要があります。
個人的には「目標」が大事です。目標はプライペートでも仕事でもよく、その大きさも問いません。
定期的なMTGなどで週次くらいのスパンの目標を作ります。それを繰り返す形です。仮に未達成だったとしても、出来た範囲で称賛します。
目標が大きすぎると、成功イメージがつきづらいので、現実的な範囲で小さくしていくことがオススメです。

When：リアルタイム性

鉄は熱いうちに打て。じゃないですが、相手に称賛してほしいと思ったことはリアルタイム性が大事です。忘れた頃に言われても、嬉しさは半減です。

良い仕事っぷりがあった時や目標を見返す際はその場で盛り上がりましょう。
その意味でも常にコミュニケーションを取れる環境や何気ないことでも喋りやすい関係性を作っておくことが大事です。
そうすることで、相手の状況を把握することにも繋がります。また、多くの人は「凄いでしょ」と大ぴらには言いません。そこを気づけるか否かがポイントです。あなただけが相手の良さに気づき、いち早く伝えることでより言葉の価値が上がります。

Where：メンバーと同じ空間

ひねくれた人でなければ、功績は多くの人に知ってもらいたいものです。実績や目標に対して称賛するのであれば、なるべく身近な人が多く集まる場でおこないましょう。
例えば、あなただけがまず本人に伝えつつ、全体MTGなどでその事実をあなたから共有するような動きです。誰かに言ってもらい称賛される方が周りからの納得感も高いものです。

これが極まってくると、特にMTGなどの場を設けなくても業務中の自然な会話で同じ状況を作り上げることが出来ます。
特にあなたと実績を上げた人の共通の上司に知ってもらえるような場つくりが出来るとBestです。